A famosa “data-base” de 2026 da sua categoria de funcionários está se aproximando e, com ela, surgem as dúvidas sobre dissídio, convenções coletivas e, claro, o reajuste salarial. Para muitos empreendedores, especialmente aqueles com equipes em crescimento, esse tema pode parecer um labirinto de regras e termos técnicos. Mas entender como ele funciona é fundamental para a saúde financeira do negócio e para manter um bom relacionamento com os colaboradores.
Se você tem dúvidas sobre quando o reajuste é uma obrigação legal, como ele é definido e de que forma impacta sua folha de pagamento, você está no lugar certo. Este guia foi criado para desmistificar o processo de reajuste salarial, explicando de forma clara e direta tudo o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e as negociações sindicais determinam. Vamos garantir que sua empresa cumpra a lei e use esse momento de forma estratégica.
Calculadora de Reajuste Salarial
Para calcular o reajuste salarial com a Contajá, criamos uma calculadora intuitiva e rápida para você ver o possível reajuste salarial:
Calculadora de Reajuste Salarial
O que é reajuste salarial, afinal?
Diferente de um bônus ou de um aumento espontâneo por mérito, o reajuste salarial é a atualização formal do valor nominal do salário de um funcionário. Seu principal objetivo é corrigir a perda do poder de compra causada pela inflação do período, garantindo que a remuneração do trabalhador continue compatível com o custo de vida.
Pense nele como uma manutenção necessária. Assim como equipamentos precisam de ajustes para continuar funcionando bem, os salários precisam de reajustes para manter seu valor real. Geralmente, essa correção é definida anualmente e segue regras bem específicas, que podem ser obrigatórias ou voluntárias.
Reajuste salarial é sempre obrigatório? Tipos
Essa é a primeira grande dúvida dos gestores. A resposta é: não, nem todo reajuste é uma imposição. Existem situações em que a empresa é legalmente obrigada a conceder o aumento e outras em que a decisão é puramente estratégica.
Reajuste obrigatório: quando a lei e os sindicatos mandam
Aqui, não há escolha. A empresa deve conceder o aumento para estar em conformidade com a legislação trabalhista. As principais fontes dessa obrigatoriedade são:
- Convenção Coletiva de Trabalho (CCT): É o cenário mais comum. Trata-se de um acordo com força de lei, firmado entre o sindicato dos empregadores (patronal) e o sindicato dos trabalhadores de uma determinada categoria. A CCT define o percentual de reajuste, pisos salariais e outros benefícios para todos os funcionários daquele setor em uma cidade, estado ou até mesmo em nível nacional.
- Acordo Coletivo de Trabalho (ACT): Similar à CCT, mas mais específico. O ACT é negociado diretamente entre uma ou mais empresas e o sindicato dos seus trabalhadores. Suas cláusulas prevalecem sobre a CCT quando são mais benéficas para o empregado.
- Ajuste do Salário Mínimo Nacional: O governo federal define anualmente um novo valor para o salário mínimo. Nenhuma empresa pode pagar a um funcionário (que trabalha em jornada integral) um valor inferior a esse piso nacional.
Reajuste espontâneo: a estratégia para reter talentos
Mas e se a empresa decidir dar um aumento por conta própria? Isso não só é permitido como também é uma excelente ferramenta de gestão de pessoas. Os reajustes espontâneos ocorrem por:
- Promoção: Quando um colaborador é movido para um cargo de maior responsabilidade e complexidade, seu salário é reajustado para refletir a nova função.
- Mérito: Para recompensar um desempenho excepcional, incentivando e valorizando os melhores talentos.
- Equiparação Salarial: Se a empresa tem dois funcionários exercendo exatamente a mesma função, com a mesma perfeição técnica e tempo de serviço, mas com salários diferentes, ela pode ser obrigada a equipará-los. Agir proativamente e fazer o reajuste por equiparação evita passivos trabalhistas, conforme o Art. 461 da CLT.
Dissídio, convenção coletiva e data-base
Para aplicar o reajuste corretamente, você precisa entender três conceitos que andam sempre juntos. Eles são a base de toda negociação salarial obrigatória.
O que é a data-base?
A data-base é o “aniversário” da negociação salarial de uma categoria profissional. É o dia 1º do mês definido na Convenção ou Acordo Coletivo para iniciar as discussões sobre o reajuste e outras cláusulas. Por exemplo, se a data-base dos comerciários de uma cidade é 1º de setembro, é a partir desse mês que o novo reajuste salarial passa a valer, mesmo que a convenção só seja assinada em outubro ou novembro.
Convenção coletiva (CCT) e acordo coletivo (ACT): qual seguir?
É simples: a CCT é a regra geral da categoria; o ACT é uma regra específica para sua empresa. Se sua empresa negociou um Acordo Coletivo, as regras dele deverão ser seguidas. Caso contrário, vale o que foi determinado na Convenção Coletiva do setor.
E o dissídio, onde entra?
Embora popularmente usado como sinônimo de reajuste, “dissídio” é, na verdade, o nome que se dá ao processo judicial quando os sindicatos (patronal e de empregados) não chegam a um acordo sobre a CCT ou ACT. Nesse caso, a disputa é levada ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT), que decidirá o percentual de reajuste. O resultado dessa decisão judicial é o que força o aumento.
Portanto, quando alguém diz “saiu o dissídio de 5%”, está se referindo, na prática, ao percentual de reajuste definido na CCT, que pode ter sido acordado amigavelmente ou por meio de um dissídio judicial.
Projeções para o salário mínimo: o que esperar para 2026, 2027 e 2028?
Planejar o orçamento da empresa exige previsibilidade. Embora os reajustes de cada categoria dependam de negociações sindicais, as projeções para o salário mínimo nacional dão uma excelente base de referência, pois impactam diretamente os pisos salariais.
A política de valorização atual calcula o reajuste com base na soma de dois fatores:
- A inflação do ano anterior, medida pelo INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor).
- O crescimento real do PIB (Produto Interno Bruto) de dois anos antes.
Com base em dados da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e projeções de mercado, temos as seguintes estimativas:
| Ano | Projeção do Salário Mínimo | Base de Cálculo (Estimada) |
| 2026 | R$ 1.502 | INPC de 2025 + PIB de 2024 (2,9%) |
| 2027 | R$ 1.582 | INPC de 2026 + PIB de 2025 |
| 2028 | R$ 1.676 | INPC de 2027 + PIB de 2026 |
Importante: Estes são valores projetados para o piso nacional. O reajuste salarial da sua equipe seguirá o que for definido na CCT da categoria, que geralmente é um percentual acima da inflação.
Como calcular o reajuste salarial na folha de pagamento?
O cálculo do reajuste obrigatório geralmente envolve a aplicação de um percentual sobre o salário-base do funcionário. Embora a matemática seja simples, a atenção aos detalhes é crucial.
Vamos a um exemplo prático:
Cenário: Uma funcionária tem um salário de R$ 2.500,00. A CCT da sua categoria, com data-base em maio, definiu um reajuste de 4%.
Cálculo:
- Percentual de reajuste: 4% (ou 0,04)
- Valor do reajuste: R$ 2.500,00 x 0,04 = R$ 100,00
- Novo Salário: R$ 2.500,00 + R$ 100,00 = R$ 2.600,00
Este novo valor deve constar na folha de pagamento a partir do mês da data-base (maio). Se a convenção for assinada meses depois, a empresa deverá pagar a diferença de forma retroativa.
Atenção: Para funcionários contratados após a última data-base, o reajuste costuma ser proporcional aos meses trabalhados. Essa regra é detalhada na própria CCT.
O que acontece se a empresa não pagar o reajuste salarial?
Ignorar o reajuste obrigatório definido em CCT ou ACT é uma péssima ideia. As consequências podem ser severas e custar caro para a empresa:
- Pagamento Retroativo: A empresa será obrigada a pagar todas as diferenças salariais não aplicadas, com juros e correção monetária.
- Multas: A maioria das convenções coletivas estipula multas pesadas para o descumprimento de suas cláusulas.
- Ações Trabalhistas: O funcionário ou o sindicato da categoria podem entrar com uma ação na Justiça do Trabalho para exigir o pagamento, gerando ainda mais custos com advogados e processos.
Pontos de Atenção no Reajuste Salarial
Além do cálculo básico, existem situações específicas que exigem cuidado redobrado do empregador.
E o reajuste durante o aviso prévio?
Essa é uma dúvida comum e um ponto crítico. Segundo a legislação trabalhista, se o dissídio ou a CCT que concede o reajuste for homologado durante o período do aviso prévio do funcionário (seja ele trabalhado ou indenizado), o trabalhador tem direito ao aumento.
Isso significa que todas as verbas rescisórias (saldo de salário, 13º, férias, etc.) deverão ser recalculadas com base no novo salário reajustado. Ignorar essa regra gera passivos trabalhistas.
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