Acompanhar todas as atualizações da CLT e manter a empresa em conformidade com a legislação trabalhista pode ser um desafio.
Quer ficar por dentro de todas as mudanças legais e garantir mais tranquilidade para a sua empresa? Leia nosso artigo a seguir.
O que é a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista é o nome dado à Lei nº 13.467, que entrou em vigor em 2017 e promoveu uma das mais significativas atualizações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pense nela como uma grande modernização da legislação, que foi criada originalmente em 1943.
O mundo do trabalho mudou drasticamente desde então, com o avanço da tecnologia e o surgimento de novos modelos de negócio. A reforma buscou adequar as regras a essa nova realidade, flexibilizando as relações entre empregadores e empregados. Ao todo, mais de 100 pontos da CLT foram alterados, impactando diretamente a rotina das empresas e do departamento pessoal.
Qual o objetivo da Reforma Trabalhista?
O principal objetivo da Reforma Trabalhista foi modernizar e flexibilizar as relações de trabalho no Brasil, buscando estimular a geração de empregos e aumentar a segurança jurídica para empresas e trabalhadores.
A ideia não foi simplesmente eliminar regras, mas sim adaptá-las a novas realidades, como o home office e o trabalho intermitente. A reforma buscou um equilíbrio, mantendo a proteção aos direitos fundamentais dos trabalhadores e, ao mesmo tempo, dando mais liberdade para que empregadores e empregados pudessem negociar certos aspectos do contrato de trabalho, valorizando os acordos individuais e coletivos.
Quais foram as principais mudanças que a Reforma trouxe para as empresas?
A reforma impactou diversas áreas cruciais da gestão de pessoas. Para os empresários e o departamento pessoal, foi um momento de rever processos e se adaptar a novas possibilidades e responsabilidades. As principais mudanças ocorreram em temas como:
- Acordo trabalhista
- Modalidades de admissão
- Aviso-prévio
- Banco de horas
- Contribuição sindical
- Convenções e acordos coletivos
- Equiparação salarial
- Férias
- Homologação de rescisões
- Horas itinere e tempo à disposição do empregador
- Insalubridade para gestantes
- Intervalo intrajornada
- Jornada de trabalho
- Terceirização e trabalho autônomo
- Home office
- Trabalho intermitente
Vamos detalhar cada um desses pontos para que você entenda exatamente o que mudou.
Acordo trabalhista
Como era antes
Antes da reforma, existiam basicamente duas formas de encerrar um contrato de trabalho: o pedido de demissão pelo funcionário ou a demissão (com ou sem justa causa) pela empresa. Muitos trabalhadores que queriam sair, mas não queriam perder certos direitos, acabavam fazendo “acordos informais” com o empregador para simular uma demissão sem justa causa. Essa prática era ilegal e arriscada para a empresa.
Como é agora
A reforma criou a figura da “rescisão por acordo” ou “distrato”, oficializando essa prática. Agora, empresa e funcionário podem, em comum acordo, encerrar o contrato. Nessa modalidade, o trabalhador tem direito a:
- Metade do aviso-prévio (se indenizado).
- Metade da multa do FGTS (20% em vez de 40%).
- Saque de 80% do saldo do FGTS.
- Demais verbas rescisórias (férias, 13º) na integralidade.
Contudo, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego nessa modalidade.
Admissão
Como era antes
As modalidades de contratação eram mais restritas, focadas principalmente na jornada integral, jornada parcial (limitada a 25 horas semanais, sem horas extras) e trabalho temporário.
Como é agora
A reforma ampliou o leque de opções de contratação, trazendo mais flexibilidade. Além dos modelos existentes, foram regulamentados:
- Trabalho intermitente: contratação por período, pagando apenas pelas horas efetivamente trabalhadas.
- Trabalho autônomo exclusivo: permite a contratação de autônomos que prestam serviço de forma contínua e para uma única empresa, sem que isso configure vínculo empregatício.
- Jornada parcial: passou a permitir contratos de até 30 horas semanais (sem horas extras) ou até 26 horas semanais (com até 6 horas extras).
Aviso-prévio
Como era antes
O aviso-prévio era de, no mínimo, 30 dias, tanto para a demissão sem justa causa quanto para o pedido de demissão, podendo ser trabalhado ou indenizado.
Como é agora
A regra geral de 30 dias foi mantida. A principal mudança está na demissão por acordo, onde o aviso-prévio, se indenizado, é pago pela metade (equivalente a 15 dias de salário), conforme acordado entre as partes.
Banco de horas
Como era antes
A implementação do banco de horas dependia obrigatoriamente de uma negociação com o sindicato da categoria, via acordo ou convenção coletiva. A compensação das horas deveria ocorrer em até um ano.
Como é agora
A reforma flexibilizou a criação do banco de horas. Agora, ele pode ser estabelecido por meio de um acordo individual por escrito entre o empregador e o empregado. Nesse caso, a compensação das horas deve acontecer no prazo máximo de seis meses. A negociação via sindicato continua sendo uma opção, mantendo o prazo de um ano para compensação.
Contribuição sindical
Como era antes
A contribuição sindical era obrigatória para todos os trabalhadores com carteira assinada. O valor, equivalente a um dia de trabalho, era descontado automaticamente do salário do funcionário uma vez por ano, geralmente em março.
Como é agora
Com a reforma, a contribuição sindical tornou-se opcional. O desconto só pode ser realizado se o trabalhador autorizar, de forma prévia e expressa, a sua realização.
Convenções e Acordos Coletivos
Como era antes
As convenções e acordos coletivos podiam estabelecer condições de trabalho específicas, mas não podiam se sobrepor ao que estava previsto na CLT, a menos que fossem mais benéficas para o trabalhador.
Como é agora
A reforma instituiu o princípio do “negociado sobre o legislado”. Isso significa que, para uma lista específica de temas, o que for definido em acordo ou convenção coletiva tem força de lei e prevalece sobre a CLT, mesmo que não seja, em tese, mais vantajoso. Isso se aplica a pontos como jornada de trabalho, banco de horas, intervalo de almoço e plano de cargos e salários.
Equiparação salarial
Como era antes
Para pedir equiparação salarial, um funcionário (paragonato) precisava provar que exercia a mesma função, com a mesma perfeição técnica e produtividade, que outro colega (paradigma) na mesma localidade, sem que houvesse uma diferença de tempo na função superior a dois anos.
Como é agora
As regras se tornaram mais rígidas. Agora, além dos requisitos anteriores, paragonato e paradigma devem trabalhar no mesmo estabelecimento empresarial. A diferença de tempo de serviço na empresa não pode ser superior a quatro anos, e a diferença de tempo na função continua limitada a dois anos.
Férias
Como era antes
As férias de 30 dias podiam ser divididas em, no máximo, dois períodos, sendo que um deles não poderia ser inferior a 10 dias.
Como é agora
A reforma trouxe mais flexibilidade ao fracionamento das férias. Com a concordância do empregado, elas podem ser divididas em até três períodos. As regras são:
- Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos.
- Os outros dois períodos não podem ser inferiores a 5 dias corridos cada um.
- É proibido iniciar as férias nos dois dias que antecedem feriados ou o dia de repouso semanal remunerado.
Homologação de rescisões
Como era antes
Para contratos com mais de um ano de duração, a rescisão precisava ser obrigatoriamente homologada no sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho. O objetivo era garantir que todos os cálculos e pagamentos estivessem corretos.
Como é agora
A obrigatoriedade da homologação sindical foi extinta. A rescisão pode ser formalizada diretamente na empresa, com o pagamento das verbas rescisórias e a entrega dos documentos ao empregado. Isso tornou o processo mais rápido e menos burocrático.
Horas itinere e tempo à disposição do empregador
Como era antes
O tempo que o funcionário gastava no deslocamento de casa para o trabalho e vice-versa, quando o local era de difícil acesso e a empresa fornecia o transporte, era considerado parte da jornada de trabalho (horas in itinere).
Como é agora
As horas in itinere foram extintas. O tempo de deslocamento não é mais computado na jornada de trabalho, mesmo que a empresa forneça o transporte. Além disso, atividades como troca de uniforme, higiene pessoal ou estudo dentro da empresa não são mais consideradas tempo à disposição do empregador.
Insalubridade e gestantes
Como era antes
Mulheres grávidas ou lactantes eram automaticamente afastadas de qualquer atividade considerada insalubre, independentemente do grau de risco.
Como é agora
A regra mudou. O afastamento automático só é obrigatório para atividades com grau máximo de insalubridade. Para os graus médio e baixo, a gestante pode continuar trabalhando se apresentar um atestado médico autorizando. Se não houver atestado, ela deve ser realocada. No caso de lactantes, o afastamento só ocorre com a apresentação de atestado médico.
Intervalo intrajornada
Como era antes
Para jornadas de trabalho superiores a 6 horas, o intervalo para almoço e descanso era, obrigatoriamente, de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas.
Como é agora
O intervalo mínimo de 1 hora pode ser reduzido para 30 minutos, desde que isso seja estabelecido em acordo ou convenção coletiva. Se o empregador não conceder o intervalo mínimo ou concedê-lo parcialmente, o pagamento de indenização passa a ser apenas sobre o período suprimido, e não mais sobre a hora cheia.
Jornada de trabalho
Como era antes
A jornada padrão era de 8 horas diárias e 44 horas semanais. A jornada 12×36 (12 horas de trabalho por 36 horas de descanso) era permitida apenas em casos específicos e mediante acordo ou convenção coletiva.
Como é agora
A jornada 12×36 pode ser estabelecida por meio de acordo individual escrito entre a empresa e o funcionário, sem a necessidade de intervenção do sindicato. Os limites de 44 horas semanais e 220 horas mensais foram mantidos para a jornada padrão.
Terceirização e trabalho autônomo
Como era antes
A terceirização era permitida apenas para as chamadas “atividades-meio”, ou seja, aquelas que não estavam diretamente ligadas ao objetivo principal da empresa (ex: limpeza, segurança). A contratação de autônomos com exclusividade era arriscada, pois podia ser facilmente caracterizada como vínculo empregatício.
Como é agora
A reforma permitiu a terceirização de qualquer atividade da empresa, inclusive a “atividade-fim”. Além disso, regulamentou o trabalho autônomo, estabelecendo que a contratação de um autônomo, mesmo que com exclusividade e de forma contínua, não configura vínculo de emprego.
Home office
Como era antes
O trabalho remoto ou home office não tinha uma regulamentação específica na CLT. As regras eram definidas por acordos informais entre as partes, o que gerava insegurança jurídica.
Como é agora
A reforma incluiu um capítulo inteiro na CLT para tratar do teletrabalho. Agora, essa modalidade precisa constar expressamente no contrato de trabalho, que deve especificar as atividades a serem realizadas. O contrato também deve prever a responsabilidade pelos custos com equipamentos e infraestrutura, que pode ser acordada entre as partes.
Controle de jornada no home office
A CLT, em seu artigo 62, isenta os empregados em regime de teletrabalho do controle de jornada e, consequentemente, do pagamento de horas extras. No entanto, muitas empresas optam por manter o controle para uma melhor gestão e organização das equipes.
Trabalho intermitente
Como era antes
Essa modalidade de trabalho, conhecida como “bico”, não era prevista em lei. A contratação de um profissional para trabalhos esporádicos sem registro era informal e irregular.
Como é agora
O trabalho intermitente foi formalizado. A empresa pode contratar um funcionário com carteira assinada para prestar serviços de forma não contínua, com alternância de períodos de atividade e inatividade. O pagamento é feito por hora trabalhada, e o valor não pode ser inferior ao valor da hora do salário mínimo. O trabalhador tem direito a férias, 13º e FGTS proporcionais.
Qual o impacto da Reforma Trabalhista para o Departamento Pessoal?
Para o Departamento Pessoal, a Reforma Trabalhista representou uma verdadeira revolução. A flexibilização e as novas modalidades de contrato exigiram uma atualização profunda nos processos, desde a admissão até a rescisão. O DP precisou se adaptar para gerenciar contratos intermitentes, acordos de demissão, bancos de horas individuais e jornadas 12×36 com mais autonomia.
O impacto vai além da burocracia. O DP se tornou ainda mais estratégico, precisando orientar gestores sobre as novas regras, garantir que os acordos individuais estejam em conformidade com a lei e cuidar para que a flexibilidade não prejudique o clima organizacional. A complexidade aumentou, e o risco de erros que podem levar a processos trabalhistas também.
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