Como calcular o custo de um funcionário em 2025

Manter um funcionário registrado vai muito além de pagar o salário mensal. Você, como empresário do Simples Nacional, já deve ter se perguntado como calcular o custo de um funcionário de forma precisa e evitar surpresas no fim do mês.

Com as mudanças de 2025 – incluindo o salário mínimo atualizado para R$ 1.518,00 – entender todos os gastos envolvidos na contratação se tornou ainda mais importante.

Neste guia completo e atualizado, vamos explicar cada componente do custo de um colaborador, trazer exemplos práticos com os valores atuais e dar dicas valiosas para otimizar despesas na sua folha de pagamento.

Vamos juntos descobrir quanto custa, de fato, manter um funcionário em 2025, desde encargos trabalhistas até benefícios, e como planejar melhor essas despesas na sua empresa. Boa leitura!

O que significa calcular o custo de um funcionário?

Calcular o custo de um funcionário significa somar todos os gastos diretos e indiretos relacionados a um colaborador, indo além do salário bruto combinado.

Isso inclui salário base, encargos trabalhistas (como INSS, FGTS, 13º salário e férias proporcionais), benefícios obrigatórios (vale-transporte, por exemplo) e opcionais (como plano de saúde), além de custos operacionais (treinamentos, equipamentos de trabalho, etc.). Em resumo, é determinar quanto aquele funcionário realmente custa para a empresa quando somamos todas as despesas envolvidas em mantê-lo contratado.

Saber esse valor exato ajuda no planejamento financeiro, na formação de preço dos seus produtos ou serviços e na saúde do seu negócio.

Por que é importante conhecer o custo de um funcionário?

Entender o custo real de um funcionário é fundamental para a gestão financeira de qualquer empresa, especialmente para pequenos negócios e optantes do Simples Nacional. Veja por que isso é tão importante:

• Planejamento Financeiro: Ao conhecer todos os gastos envolvidos, você consegue planejar melhor o orçamento da empresa e evitar apertos no caixa. Nada de ser pego de surpresa com uma guia de FGTS ou 13º salário sem reserva – tudo estará previsto.
• Formação de Preços: Saber exatamente quanto cada colaborador custa permite calcular o ROI (Retorno sobre Investimento) desse profissional. Isso ajuda a precificar seus produtos/serviços adequadamente, garantindo que os custos de mão de obra estejam cobertos e a margem de lucro protegida.
• Decisões de Contratação: Com os números em mãos, fica mais claro quantos funcionários sua empresa pode sustentar. Você pode decidir entre contratar em regime CLT, terceirizar serviços ou até adotar modelos de trabalho diferentes (como parcial ou intermitente) para reduzir custos, conforme as necessidades do negócio.
• Crescimento Sustentável: Controlar os custos com pessoal evita endividamento e mantém a saúde financeira.

Empresas que monitoram de perto essas despesas conseguem investir em outras áreas, crescer de forma sustentável e remunerar bem sua equipe, criando um ciclo positivo.

Componentes do custo de um funcionário

Quando falamos em custo de um funcionário, é preciso destrinchar todos os elementos que compõem essa despesa. Vamos listar os principais componentes que você deve considerar:

• Salário bruto: É o ponto de partida. Trata-se do valor acordado em contrato, sem descontos. É sobre o salário bruto que incidem a maioria dos encargos.
• Encargos trabalhistas obrigatórios: São as obrigações que a lei impõe sobre a contratação formal (CLT). Aqui entram:
  • INSS (Contribuição Previdenciária): Uma porcentagem do salário destinada à Previdência Social. Parte é descontada do funcionário (INSS do empregado) e parte, em alguns casos, é paga pela empresa (INSS patronal). No Simples Nacional, a contribuição patronal do INSS geralmente já está incluída no DAS ou é isenta para a maioria dos anexos, exceto algumas atividades específicas.
  • FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): Depósito de 8% do salário bruto em uma conta vinculada ao empregado, feito pela empresa todos os meses. Esse valor não é descontado do funcionário, é um custo pago à parte pelo empregador.
  • 13º salário proporcional: Gratificação de fim de ano equivalente a um salário extra anual. A empresa deve provisionar 1/12 do salário por mês (aprox. 8,33%) para garantir o pagamento do 13º em dezembro.
  • Férias remuneradas e adicional de 1/3: O colaborador tem direito a 30 dias de férias após 12 meses de trabalho, com remuneração adicional de um terço do salário. Isso na prática equivale a provisionar 1/12 do salário + 1/3 desse valor por mês (aprox. 11,11% do salário mensal) para cobrir o pagamento das férias no ano seguinte.
  • Multa do FGTS em caso de rescisão sem justa causa: Embora não seja um custo mensal, é importante lembrar que, se o funcionário for demitido sem justa causa, a empresa paga 40% do saldo do FGTS como multa rescisória. Algumas empresas provisionam mensalmente cerca de 4% do salário para estar preparadas para esse eventual custo.
• Benefícios obrigatórios: São benefícios que a legislação ou acordo coletivo normalmente obriga a oferecer, por exemplo:
  • Vale-transporte: Subsídio para deslocamento do funcionário, geralmente antecipado em dinheiro ou por meio de cartão. A empresa arca com esse custo, mas pode descontar até 6% do salário base do empregado para ajudar a custear o benefício, conforme a CLT.
  • Vale-refeição ou Vale-alimentação: Em algumas convenções coletivas, fornecer auxílio alimentação é obrigatório. Mesmo quando não é, muitas empresas oferecem para atrair e manter talentos. É um custo adicional por colaborador.
  • Seguro de acidentes de trabalho (GILRAT/SAT): Contribuição para cobrir riscos de acidentes, cuja alíquota varia de 1% a 3% sobre a folha, dependendo da atividade da empresa. No Simples Nacional, empresas de muitos setores são isentas dessa contribuição específica, pois ela está embutida no DAS ou reduzida conforme o anexo tributário.
• Benefícios opcionais: São vantagens que a empresa decide oferecer para melhorar a satisfação dos funcionários. Exemplos: plano de saúde e odontológico, vale-cultura, auxílio home-office, bônus e comissões, entre outros. Cada benefício desses representa um acréscimo no custo do funcionário, mas pode significar mais produtividade e retenção de talentos.
• Custos indiretos: Não aparecem no holerite, mas fazem parte do custo de ter um empregado. Por exemplo:
  • Infraestrutura e equipamentos: Espaço físico, energia elétrica, água, mobília, computador, ferramentas de trabalho e licenças de software usados pelo funcionário.
  • Treinamentos e capacitação: Investimentos em cursos, workshops ou treinamento interno para desenvolver as habilidades do colaborador.
  • Despesas administrativas: Processos de recrutamento e seleção, exames admissionais e demissionais, gerenciamento de ponto eletrônico, consultoria contábil para folha de pagamento, etc.

Todos esses componentes somados representam o custo total de um funcionário. Nem todos terão peso igual – por exemplo, uma empresa pode não oferecer plano de saúde (benefício opcional), mas todas terão que pagar FGTS (obrigatório). Por isso, é essencial conhecer quais itens se aplicam ao seu caso para fazer o cálculo de forma correta.

Salário mínimo 2025 e encargos trabalhistas atualizados

Em 2025, tivemos uma atualização importante: o salário mínimo nacional subiu para R$ 1.518,00 a partir de janeiro. Isso impacta diretamente o cálculo de encargos trabalhistas, pois vários itens são baseados no salário mínimo. Vamos conferir o que muda:

• Contribuição ao INSS (empregado): As faixas de salário para cálculo do INSS são reajustadas anualmente. Com o piso de R$ 1.518,00, a menor alíquota (7,5%) incide sobre salários até esse valor. Na prática, um funcionário que ganhe o salário mínimo terá R$ 113,85 descontados de INSS todos os meses (7,5% de 1.518). Ou seja, o salário líquido dele ficará em torno de R$ 1.404,15 após esse desconto previdenciário. A empresa recolhe esse valor e repassa ao INSS, mas lembre-se: esse montante já veio do salário do trabalhador.
• FGTS: Permanece em 8% do salário. Com o mínimo a R$ 1.518, o depósito mensal de FGTS por funcionário que ganha esse piso é de R$ 121,44. Esse valor é custeado pela empresa e não é descontado do empregado.
• 13º salário e férias: Com um salário maior, os valores absolutos a provisionar para 13º e férias aumentam proporcionalmente. Por exemplo, para R$ 1.518 de salário, o 13º será R$ 1.518 (podendo ser pago em duas parcelas no fim do ano) e as férias, quando tiradas, valerão R$ 1.518 + R$ 506 (um terço) = R$ 2.024 de remuneração de férias brutas. É importante que a empresa vá reservando mês a mês cerca de R$ 126,50 (8,33%) para o 13º e R$ 168,67 (11,11%) para férias, de forma a não se apertar quando chegar o momento desses pagamentos.
• Novos valores do MEI e Simples: Embora nosso foco aqui seja empresa no Simples Nacional (micro e pequena empresa), vale citar que o MEI (Microempreendedor Individual) também teve ajuste por conta do salário mínimo. A contribuição mensal do MEI em 2025 passou a R$ 75,90 (que é 5% do salário mínimo) para a Previdência, e os limites de faturamento do Simples Nacional podem ter sido atualizados para acompanhar a inflação. Fique atento às mudanças do seu regime tributário, pois elas podem influenciar obrigações acessórias e limites de contratação.

Em resumo, o aumento do salário mínimo para R$ 1.518,00 traz um pequeno acréscimo nos custos trabalhistas por funcionário. É fundamental atualizar seus cálculos em 2025 considerando esses valores. A boa notícia é que, se sua empresa já planejava com base no salário mínimo anterior (R$ 1.412,00 em 2024), o impacto é relativamente baixo (7,5% de reajuste). De toda forma, mantenha-se informado sobre tabelas de INSS, valores de benefícios e qualquer alteração na legislação trabalhista que possa surgir, garantindo que seus cálculos estejam sempre atualizados.

Benefícios e custos adicionais obrigatórios e opcionais

Além do salário e dos encargos clássicos (INSS, FGTS, férias, 13º), existem os benefícios que ampliam o custo de um funcionário. Alguns são exigidos por lei ou acordos sindicais; outros, a empresa oferece voluntariamente para valorizar o time. Vamos detalhar os principais:

• Vale-Transporte (VT): Direito garantido pela CLT. O funcionário pode optar por receber vales para o deslocamento casa-trabalho. A empresa subsidia esse custo, podendo descontar até 6% do salário do colaborador como participação. Exemplo: num salário de R$ 1.518, 6% equivale a R$ 91,08. Se o gasto real de transporte do funcionário for, digamos, R$ 200 no mês, a empresa paga a diferença (R$ 108,92). Portanto, o VT pode representar cerca de R$ 100 (ou mais) de custo líquido por funcionário, dependendo do caso.
• Vale-Refeição (VR) ou Vale-Alimentação (VA): Não são obrigatórios por lei geral, mas podem ser previstos em convenção coletiva de certos setores ou fornecidos espontaneamente pela empresa. Consistem em um valor diário ou mensal para ajudar o funcionário a cobrir refeições ou compras de supermercado. Por exemplo, se sua empresa oferece um vale-refeição de R$ 20 por dia útil, isso dá aproximadamente R$ 440 por mês (considerando 22 dias). Esse valor é custo direto para a empresa (algumas empresas dividem parte com o funcionário, mas isso depende do acordo).
• Assistência Médica e Odontológica: Planos de saúde empresariais são altamente valorizados pelos empregados. Se você oferecer, incluirá a mensalidade do plano (integralmente paga pela empresa ou em parte subsidiada). Um plano de saúde pode variar de R$ 100 a R$ 500 por colaborador (ou mais), dependendo da cobertura e idade. É um custo considerável, mas pode reduzir absenteísmo e aumentar a satisfação.
• Seguro de Vida: Em algumas categorias profissionais, é obrigatório oferecer seguro de vida em grupo. O custo costuma ser baixo por pessoa (por exemplo, R$ 10 a R$ 20 mensais por funcionário), mas é mais um item para somar.
• Auxílio Home-Office: Tendência pós-pandemia, alguns empregadores fornecem ajuda de custo para despesas de internet e energia elétrica quando o colaborador trabalha remotamente. Não é obrigatório, mas demonstra cuidado com o funcionário e pode ser um diferencial competitivo.
• Outros benefícios customizados: Auxílio creche (obrigatório por lei para empresas com um número mínimo de funcionárias mulheres, conforme CLT), vale-cultura, verba para educação (cursos, livros) e bônus de desempenho. Cada empresa decide conforme sua cultura e orçamento, mas lembre-se de contabilizar cada um deles no custo total do funcionário.

É importante ressaltar que benefícios como VR, VA, plano de saúde e outros também podem gerar encargos. Por exemplo, dependendo da forma de concessão, alguns benefícios integram o salário para fins de encargos (embora vale-transporte, quando dado nos moldes da lei, não integre). Sempre consulte seu contador sobre a incidência de encargos nos benefícios oferecidos.

Para empresas do Simples Nacional, há uma vantagem: muitas despesas com benefícios podem ser deduzidas como custo operacional nos impostos, e o regime simplificado facilita o recolhimento dos encargos obrigatórios. Mesmo assim, todos esses valores precisam ser previstos no seu fluxo de caixa.

Regime Simples Nacional e impacto nos custos trabalhistas

Se a sua empresa é optante pelo Simples Nacional, você tem alguns benefícios em relação aos encargos patronais, o que ajuda a reduzir o custo de manter funcionários. O regime do Simples unifica vários impostos em uma única guia (DAS) e também traz isenções de alguns encargos trabalhistas para as micro e pequenas empresas, dependendo do anexo em que sua empresa se enquadra. Vamos entender isso melhor:

• Isenção de INSS patronal na maioria dos casos: Empresas do Simples (anexos I, II, III e V) não pagam os 20% de INSS patronal sobre os salários na folha de pagamento, pois a contribuição previdenciária patronal já está incluída nos impostos do DAS. Apenas empresas enquadradas no Anexo IV do Simples (atividades de construção civil, limpeza, vigilância, entre outras) é que precisam recolher o INSS patronal à parte, como no regime tradicional. Para a maioria dos pequenos negócios (comércio, indústria e serviços em geral), essa isenção representa uma economia grande – afinal, 20% sobre a folha seria um custo significativo.
• Isenção de outras contribuições (Sistema S e Salário-Educação): No Simples Nacional, as empresas também estão dispensadas de contribuir com entidades do sistema “S” (SENAI, SESI, SEBRAE, SENAC, etc.), bem como da contribuição do Salário-Educação e do INCRA. Essas contribuições são obrigatórias no Lucro Presumido ou Lucro Real, mas no Simples elas não incidem (novamente, com exceção do Anexo IV, que tem regras próprias). Essa vantagem deixa o custo do funcionário no Simples Nacional menor do que em outros regimes.
• FGTS e outros encargos mantidos: Atenção – ser do Simples não isenta a empresa de obrigações trabalhistas básicas. Você continuará recolhendo normalmente o FGTS de 8%, pagando 13º, férias e demais direitos do empregado. A diferença é que a carga sobre a folha é reduzida, por conta das isenções citadas acima.
• Cálculo simplificado no DAS: No dia a dia, para empresas do Simples (fora Anexo IV), ao pagar a guia unificada de impostos (DAS) você já está quitando a parcela de contribuição previdenciária patronal devida. Isso torna a gestão mais simples e evita guias separadas. No entanto, tenha um controle interno para provisionar férias e 13º, pois o DAS não cuida desses direitos trabalhistas – eles seguem a parte.
• Limites de folha de pagamento: Algumas regras do Simples limitam a quantidade de gastos com folha em relação ao faturamento (especialmente para evitar desenquadramento no Anexo III para V, por exemplo). Fique atento se sua folha crescer muito, para não precisar mudar de anexo ou regime. Esse é um ponto mais técnico, mas um contador pode orientá-lo para manter a conformidade e aproveitar as alíquotas mais vantajosas do Simples.

Em resumo, o Simples Nacional facilita a vida do pequeno empresário tanto na burocracia quanto no bolso, quando se trata de contratar funcionários.

Menos impostos sobre a folha significam que uma maior parte do que você paga vai direto para o empregado (salário e benefícios) e menos para o governo, ajudando a empresa a reduzir custos trabalhistas sem descumprir a lei. Ainda assim, não deixe de contabilizar todos os itens – mesmo com isenção de INSS patronal, por exemplo, há outros componentes do custo do funcionário que precisam entrar na conta.

Como calcular o custo de um funcionário na prática?

Agora que já sabemos cada item que compõe o custo, vamos ao como calcular o custo de um funcionário na prática. A metodologia abaixo serve para qualquer salário; vamos usar o salário mínimo de 2025 (R$ 1.518,00) como exemplo para ilustrar:

1. Comece pelo salário bruto mensal:
Este é o valor-base. Exemplo: R$ 1.518,00.

2. Calcule os encargos mensais sobre o salário:

• FGTS (8%): 8% de R$ 1.518 = R$ 121,44 depositados todo mês em nome do funcionário.
• 13º salário proporcional (8,33%): 8,33% de R$ 1.518 ≈ R$ 126,50. Esse valor não é pago todo mês, mas você deve provisionar mensalmente para ter o montante do 13º no fim do ano.
• Férias proporcionais + 1/3 (11,11%): 11,11% de R$ 1.518 ≈ R$ 168,67. Também é uma provisão mensal para garantir o pagamento das férias acrescidas de 1/3 quando o colaborador completar um ano.
• INSS patronal (20%): verifique seu regime. Se sua empresa não paga INSS patronal (caso do Simples Nacional, exceto Anexo IV), coloque R$ 0 aqui. Se fosse de outro regime, 20% de 1.518 = R$ 303,60. (No nosso exemplo Simples Nacional, vamos considerar R$ 0 adicional de INSS patronal.)
• Seguro acidente de trabalho (1% a 3%): No Simples (fora Anexo IV), geralmente R$ 0 extra porque já incluso no DAS. Em outro regime, digamos 2% de 1.518 = R$ 30,36. (Vamos considerar R$ 0 no exemplo.)

Somando os encargos principais no cenário Simples: R$ 121,44 + 126,50 + 168,67 = R$ 416,61 de provisões/encargos por mês, além do salário.

3. Adicione os benefícios obrigatórios:

• Vale-Transporte: Suponha que, após o desconto de 6% do salário (R$ 91,08), a empresa gaste mais R$ 100,00 por mês em transporte para esse colaborador.
• Vale-Refeição: Se fornecer, por exemplo, R$ 20 por dia, aprox. R$ 440 no mês. (Se não oferecer, coloque R$ 0.)
• Outros benefícios obrigatórios: Se houver seguro de vida obrigatório ou auxílio creche, some os valores. (Vamos supor R$ 0 adicionais no nosso exemplo para simplificar.)

No exemplo, consideraremos VT: R$ 100 e VR: R$ 440. Total de benefícios obrigatórios/opcionais = R$ 540,00.

4. Calcule os custos opcionais por escolha da empresa:

• Plano de saúde: Digamos que a empresa ofereça e custeie um plano de R$ 200,00 por funcionário.
• Outros benefícios opcionais: Aqui entrariam vale-alimentação extra, bônus mensais, etc., caso existam.

No nosso exemplo, Plano de saúde: R$ 200. (Outros benefícios opcionais vamos assumir R$ 0).

5. Some custos indiretos (mensalizados):

• Avalie quanto custa manter esse funcionário em termos de estrutura. Por exemplo, ele usa um computador de R$ 3.000 que vai durar 3 anos (36 meses). Isso dá R$ 83,33 por mês de depreciação do equipamento.
• Espaço físico e utilidades: se o aluguel e contas do escritório equivalem a R$ 500 por pessoa, por exemplo, considere esse valor.
• Treinamentos: se planeja gastar R$ 1.200 em cursos para ele no ano, reserve R$ 100 por mês.

Esses valores variam muito. Vamos supor um custo indireto médio de R$ 200,00 mensais por funcionário (soma de infraestrutura, equipamentos e outros).

6. Agora, faça a soma de tudo:

• Salário bruto: R$ 1.518,00
• Encargos (FGTS, 13º, férias provisão): R$ 416,61
• Benefícios (VT + VR): R$ 540,00
• Opcionais (plano de saúde): R$ 200,00
• Indiretos (infraestrutura etc.): R$ 200,00

Custo total mensal aproximado = R$ 1.518 + 416,61 + 540 + 200 + 200 = R$ 2.874,61

Nesse cenário hipotético, um funcionário que recebe R$ 1.518 de salário custa quase R$ 2.875 para a empresa a cada mês. Note que a maior diferença está nos benefícios oferecidos; se a empresa não der plano de saúde nem vale-refeição, por exemplo, o custo seria bem menor. Cada realidade vai ter um número diferente – por isso é crucial você mesmo montar sua planilha de custos conforme os benefícios e encargos da sua empresa.

Dica: Use planilhas ou softwares de contabilidade para auxiliar nesse cálculo. Algumas ferramentas online permitem simular o custo do funcionário colocando salário e selecionando os encargos e benefícios aplicáveis. Se achar complexo, conte com apoio do contador para não esquecer de nada. Com o cálculo em mãos, você terá clareza para decisões, como discutimos anteriormente.

Dicas para otimizar e reduzir o custo de funcionários

Manter a folha de pagamento equilibrada é um desafio, mas existem estratégias para reduzir ou otimizar os custos sem prejudicar os colaboradores. Aqui estão algumas dicas voltadas para pequenas empresas e negócios do Simples Nacional:

• Automatize processos e aumente a produtividade: Antes de contratar mais gente, veja se sua equipe atual pode ser mais produtiva com ajuda de tecnologia ou melhoria de processos. Ferramentas de gestão, softwares específicos e automação de tarefas repetitivas podem fazer uma equipe pequena render como uma maior, adiando a necessidade de novas contratações.
• Contrate dentro da realidade do seu negócio: Parece óbvio, mas é importante planejar bem cada contratação. Evite contratar por impulso ou “só porque todo mundo tem determinada função”. Considere formatos alternativos quando cabíveis: às vezes um estagiário ou jovem aprendiz (com custos trabalhistas reduzidos) pode suprir a demanda, ou um prestador de serviço PJ para uma atividade pontual sai mais barato do que um CLT full-time – sempre respeitando a legalidade de cada tipo de contrato.
• Aproveite os benefícios do Simples Nacional: Como vimos, se você é Simples Nacional, já economiza em certos encargos. Garanta que está enquadrado no anexo tributário correto para sua atividade, aproveitando alíquotas menores. Por exemplo, algumas atividades podem se encaixar em anexos com INSS patronal dentro do DAS, em vez do Anexo IV (onde se paga à parte). Consulte sua contabilidade para otimizar esse enquadramento tributário.
• Revise benefícios opcionais: Oferecer benefícios é ótimo, mas avalie o custo-benefício de cada um. Converse com os funcionários para entender quais benefícios eles mais valorizam. Às vezes, você gasta com algo pouco utilizado. Por exemplo, se poucos usam o vale-cultura, talvez seja melhor direcionar esse recurso para um bônus por desempenho, que pode gerar mais resultado. Foque em benefícios que tenham impacto positivo na motivação sem comprometer demais o orçamento.
• Invista em retenção e treinamento: Acredite, demissão e contratação custam caro (rescisões, tempo de recrutamento, integração de novo funcionário). Portanto, manter bons funcionários vale ouro. Investir em treinamento e um bom clima de trabalho aumenta a satisfação e reduz a rotatividade (turnover). Com menos saídas e entradas, você economiza em processos seletivos e evita pagar multas rescisórias frequentes.
• Terceirize atividades não essenciais: Para serviços como limpeza, segurança, TI ou outros que não sejam o foco do seu negócio, terceirizar pode ser mais econômico. Ao contratar uma empresa terceirizada, você paga um valor fixo pelo serviço e não precisa lidar com encargos trabalhistas desses trabalhadores (quem faz isso é a prestadora). Mas avalie a qualidade e confiabilidade da terceirizada para não ter problemas futuros.
• Controle horas extras e banco de horas: Horas extras elevam muito o custo (50% a mais na hora extra comum e 100% a mais em domingos/feriados). Estimule o uso de banco de horas ou replaneje escalas para evitar muitas horas extras pagas. Isso segura os gastos e também previne sobrecarga na equipe.
• Considere benefícios de baixo custo e alto valor percebido: Nem toda melhoria para o funcionário precisa vir com alto custo. Flexibilidade de horário, home-office alguns dias, day off no aniversário, são exemplos de políticas que custam pouco ou nada e aumentam a satisfação. Funcionário feliz adoece menos, falta menos e produz mais – economia indireta para a empresa!

Lembre-se: reduzir custos não é somente “cortar gastos”. É encontrar um equilíbrio onde a empresa se mantém saudável financeiramente e os colaboradores continuam motivados e bem cuidados. Com criatividade e boa gestão, é possível, sim, otimizar o custo de um funcionário e ainda assim ser um ótimo empregador.

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