Quais os custos da demissão de um funcionário para empresa?

Demitir um funcionário é um dos momentos mais delicados e caros na gestão de qualquer empresa. Seja por corte de custos, reestruturação ou mau desempenho, o processo de rescisão contratual envolve uma série de obrigações financeiras e burocráticas que precisam ser calculadas com precisão.

Para o empreendedor, saber quanto custa demitir um funcionário não é apenas uma questão de ter o dinheiro em caixa; é uma necessidade de planejamento estratégico. Um cálculo errado pode gerar multas, processos trabalhistas e um desequilíbrio financeiro severo.

Vamos detalhar item por item todos os custos envolvidos na rescisão, explicar como calcular cada um deles, e apresentar tabelas de referência para que você, empreendedor, possa se planejar com segurança na Contajá.

Qual o risco de demitir um funcionário sem planejamento?

Muitos empreendedores se concentram apenas nos aspectos operacionais e nas vendas, deixando o planejamento de recursos humanos em segundo plano. Contudo, a legislação trabalhista brasileira é complexa e exige muita atenção na hora de desligar um colaborador.

A falta de conhecimento sobre os direitos do trabalhador e as obrigações da empresa é o principal motivo de ações trabalhistas e prejuízos. O risco de demitir um funcionário sem se planejar pode gerar problemas legais e éticos, prejudicando o moral da equipe e da empresa. Por isso, antes de uma demissão, é necessário ter feedbacks contínuos, documentados, garantindo que todas as possibilidades de melhoria foram exploradas.

Depois disso, é necessário pensar: na logística de devolução de equipamentos, conversas com RH, processo de aviso prévio (ou não), qual o tipo da demissão, rever os valores e ter uma conversa respeitosa.

O que o artigo 482 diz sobre a demissão?

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Entender a fundo o custo de uma demissão é parte fundamental da saúde financeira do seu negócio. Ao ter clareza sobre esses valores, você pode provisionar (reservar) o dinheiro necessário ao longo do tempo ou tomar decisões mais informadas sobre a continuidade de um contrato de trabalho.

O custo varia com o tipo da demissão?

Sim. O valor final que sua empresa pagará ao funcionário depende fundamentalmente do tipo de rescisão contratual. Na prática, a principal diferença é: quem tomou a iniciativa de encerrar o contrato?

Demissão sem justa causa

É a forma mais comum e, geralmente, a mais onerosa para a empresa. O empregador decide encerrar o contrato sem que o funcionário tenha cometido uma falta grave prevista em lei.

Custo Principal: A empresa precisa pagar todos os direitos devidos, incluindo a multa do FGTS.

Demissão por justa causa

Ocorre quando o funcionário comete uma falta grave (abandono de emprego, furto, indisciplina recorrente, etc.) prevista no Art. 482 da CLT.

Custo Principal: É a menos custosa para a empresa, pois o funcionário perde a maior parte dos seus direitos rescisórios.

Pedido de demissão (Iniciativa do Empregado)

O próprio funcionário decide deixar a empresa.

A empresa paga menos direitos, pois o funcionário não terá direito ao saque do FGTS, multa e seguro-desemprego.

Rescisão por acordo (demissão consensual – Lei 13.467/2017)

Permitida pela Reforma Trabalhista, é um meio-termo em que ambas as partes concordam em encerrar o contrato. O funcionário recebe metade do aviso prévio e metade da multa do FGTS (20%), além dos demais direitos. É uma opção mais equilibrada.

Passo a Passo da rescisão contratual

Para calcular o custo total da demissão de um funcionário, você precisa somar as seguintes verbas rescisórias. A base de cálculo para a maioria delas é o último salário bruto do funcionário.

1. Saldo de Salário

O saldo de salário é o valor referente aos dias trabalhados no mês da rescisão. Para calcular, faça a fórmula (Salário mensal / 30) x número de dias trabalhados no mês

2. Férias Proporcionais + 1/3 Constitucional

Férias proporcionais é o valor das férias que o funcionário acumulou desde a última vez que tirou férias (ou desde a contratação, se ele nunca tirou).

Para calcular, saiba que o funcionário tem direito a 1/12 avos de férias para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados no período, então:

1. Calcule o número de meses trabalhados no período aquisitivo.
2. Calcule o valor proporcional das férias: Férias Proporcionais=(12Salário Bruto Mensal​)×Meses Trabalhados
3. Some o adicional de 1/3 Constitucional sobre esse valor.

3. Férias Vencidas + 1/3 Constitucional

Férias vencidas é o valor de períodos aquisitivos completos (12 meses de trabalho) em que o funcionário não tirou férias. Se a empresa não concedeu as férias no prazo (após 12 meses do período aquisitivo), deverá pagar o valor em dobro. Para calcular, use a fórmula

Fórmula: Salário Bruto + (Salário Bruto / 3)

4. 13º Salário Proporcional

Para calcular o 13º salário proporcional, divida o seu salário bruto por 12 e multiplique o resultado pelo número de meses trabalhados no ano, considerando apenas os meses com 15 dias ou mais de serviço.

A fórmula é a seguinte: (Salário Bruto / 12) x Meses Trabalhados = 13º Salário Proporcional.

5. Aviso Prévio

O aviso prévio pode ser trabalhado (o funcionário cumpre os 30 dias) ou indenizado (a empresa paga o valor correspondente sem que o funcionário precise trabalhar).

Para calcular o aviso prévio indenizado: determine a duração do aviso prévio, divida o salário por 30 para achar o valor diário, e multiplique-o pelo total de dias de aviso prévio para chegar ao valor final do aviso indenizado

Quem deve pagar o aviso prévio?

O empregador deve pagar o aviso prévio indenizado ou o salário referente ao período (no caso do aviso trabalhado). Já o empregado deve pagar o aviso prévio, descontado da rescisão, no caso de pedido de demissão sem o cumprimento do período. Logo, quem paga o aviso prévio depende de quem está encerrando o contrato de trabalho, se é o empregado ou o empregador.

6. Multa do (FGTS)

Quem tem direito à multa do FGTS? Essa é uma das perguntas mais comuns. A multa é devida apenas nas demissões sem justa causa ou na rescisão por acordo. No pedido de demissão e na justa causa, o trabalhador não tem direito a ela.

Tipo de Demissão	Multa do FGTS	Percentual Sobre o Saldo do FGTS
Sem Justa Causa	Sim	40%
Por Justa Causa	Não	0%
Pedido de Demissão	Não	0%
Acordo	Sim (reduzida)	20%

Para calcular, o valor da multa incide sobre o montante total dos depósitos do FGTS feitos durante o contrato de trabalho.

7. Saque do FGTS e seguro-desemprego

Embora não sejam um custo direto para a empresa (pois o FGTS é um dinheiro que já foi depositado), a empresa tem a obrigação de liberar as guias para o saque do FGTS e a solicitação do Seguro-Desemprego nas demissões sem justa causa.

Tabela de direitos rescisórios

Para que você visualize de forma clara as diferenças, confira a tabela que resume o que o funcionário tem direito a receber em cada tipo de rescisão.

Verba Rescisória	Sem Justa Causa	Por Justa Causa	Pedido de Demissão	Acordo
Saldo de Salário	Sim	Sim	Sim	Sim
Férias Vencidas + 1/3	Sim	Sim	Sim	Sim
Férias Proporcionais + 1/3	Sim	Não	Sim	Sim
13º Salário Proporcional	Sim	Não	Sim	Sim
Aviso Prévio Indenizado	Sim	Não	Não	50%
Multa do FGTS	40%	Não	Não	20%
Saque do FGTS	Sim	Não	Não	80%
Seguro-Desemprego	Sim	Não	Não	Não

Qual o impacto dos encargos e impostos no cálculo da Demissão

Além das verbas que vão diretamente para o bolso do ex-funcionário, o empregador deve considerar os custos com encargos sociais e impostos que incidem sobre a folha de pagamento da rescisão.

INSS (Instituto Nacional do Seguro Social)

A incidência do INSS deve ser observada com cuidado, pois nem todas as verbas rescisórias são tributáveis. As verbas que incidem no INSS são:

• Saldo de Salário
• Aviso Prévio Trabalhado
• 13º Salário (proporcional ou integral)

Já as verbas são isentadas de INSS são:

• Férias (vencidas ou proporcionais)
• Aviso Prévio Indenizado
• Multa do FGTS (40% ou 20%)

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)

Assim como o INSS, o IRRF também incide apenas sobre as verbas consideradas de natureza salarial (tributáveis), seguindo a tabela progressiva da Receita Federal, as Verbas com Incidência de IRRF são:

• Saldo de Salário
• Aviso Prévio Trabalhado
• 13º Salário

Verbas Isentas de IRRF:

• Férias (incluindo o 1/3 constitucional)
• Aviso Prévio Indenizado
• Multa do FGTS

O custo de demitir um funcionário é, portanto, a soma de: Verbas Rescisórias (Salário, Férias, 13º, Aviso) + Multa do FGTS (se houver) + Encargos Patronais (INSS/FGTS) sobre as verbas tributáveis.

Qual a diferença entre aviso prévio indenizado e trabalhado?

Quando o aviso é trabalhado, o funcionário cumpre os 30 dias (ou mais, dependendo do tempo de trabalho), e a empresa paga o salário referente a esse período como um mês normal, além dos demais direitos rescisórios.

Quando é indenizado, o desligamento é imediato, e a empresa deve pagar o valor correspondente ao salário do período do aviso prévio, mais os dias proporcionais se aplicável. A vantagem para a empresa é a desocupação imediata da vaga, mas o custo total de rescisão é pago de uma vez.

O que é o prazo decadencial na rescisão?

A empresa tem prazos definidos pela CLT para fazer o pagamento das verbas rescisórias, que são:

1. Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato: se o aviso prévio foi trabalhado ou em contratos por prazo determinado.
2. Até 10 dias corridos: a partir da data de notificação da demissão, quando o aviso prévio for indenizado, ou na ausência de aviso prévio.

O não cumprimento desse prazo acarreta uma multa para a empresa no valor de um salário do funcionário. Esse é um erro burocrático grave que o bom planejamento financeiro e contábil ajuda a evitar.

Estratégias para se preparar antes da demissão

Embora a lei determine os valores mínimos a serem pagos, o empreendedor pode adotar práticas para evitar ser pego de surpresa.

A. Faça o provisionamento de custos

A estratégia mais eficiente é o provisionamento. O empreendedor deve, mensalmente, guardar uma porcentagem do salário do funcionário para cobrir os custos em caso de rescisão.

Para isso, provisione os custos:

• 13º Salário: 121​ do salário por mês.
• Férias: 121​ do salário mais o terço constitucional por mês.
• Multa do FGTS: 40% (ou 20% no acordo) sobre o depósito mensal do FGTS.

Contadores especializados, como os da Contajá, podem te ajudar nesse fluxo de caixa, garantindo que sua contabilidade esteja em ordem e preparada para imprevistos.

B. Se necessário, procure contratar em prazos determinados:

Antes de optar pela contratação por prazo determinado, a empresa deve verificar junto ao sindicato e analisar o acordo ou convenção coletiva da categoria, pois essa modalidade depende da função exercida e das condições específicas previstas nas normas coletivas.

O contrato por prazo determinado deve conter data de início e término previamente estabelecidas, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa forma de contratação é indicada para situações temporárias, transitórias ou de experiência, e sua duração máxima é de dois anos (ou 90 dias no caso de contrato de experiência).

De acordo com a legislação, o contrato por prazo determinado somente é válido em três hipóteses:

• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo – conhecido como contrato de “obra certa”, utilizado quando o funcionário é contratado para executar um projeto ou serviço específico, com prazo definido para encerramento.

• Atividades empresariais de caráter transitório – aplicável a empresas com atuação sazonal, que necessitam de reforço de pessoal em períodos específicos (ex.: Natal, Páscoa, Copa do Mundo).

• Contrato de experiência – destinado a avaliar o desempenho do empregado e sua adaptação à função, com duração máxima de 90 dias.

Antes da celebração, é fundamental que a empresa verifique as condições previstas na convenção coletiva para garantir que o contrato esteja de acordo com as disposições legais e sindicais, evitando riscos trabalhistas.

C. Repense na demissão por acordo

A demissão consensual (acordo) pode reduzir a multa do FGTS de 40% para 20% e o aviso prévio (se indenizado) é pago pela metade. É uma forma legal de reduzir o impacto financeiro para a empresa, desde que haja consenso entre as partes.

Quais os custos de manter um funcionário CLT?

Ao pensar no custo de um funcionário com base na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é fundamental compreender os gastos associados a essa modalidade. Antes de tudo, além do salário bruto, é preciso considerar outros custos. Em primeiro lugar, temos o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que consiste em um depósito mensal equivalente a 8% do salário do funcionário.

Ainda assim, há também o pagamento de férias, equivalente a um salário inteiro acrescido de um terço. Logo depois, vem o décimo terceiro salário, ou seja, um salário extra pago ao final de cada ano. Além disso, se a empresa oferecer benefícios como vale-transporte, vale-refeição, ou planos de saúde, estes também devem ser contabilizados.

Com efeito, a contratação CLT representa um compromisso significativo para o empregador, mas é, ao mesmo tempo, uma maneira de garantir que os direitos do trabalhador sejam respeitados de acordo com a legislação em vigor.

Como a Contajá pode te ajudar a manter sua contabilidade eficiente?

Entender quanto custa demitir um funcionário é apenas uma parte da gestão de pessoal. O desafio do empreendedor é garantir que a folha de pagamento mensal, os encargos e as obrigações acessórias estejam sempre em dia, minimizando o risco de passivos trabalhistas. Aqui trabalhamos com:

1. Cálculo e gerenciamento da folha: Realizamos o cálculo preciso de salários, férias, 13º e rescisões, garantindo o cumprimento de todos os prazos e regras do eSocial e da CLT.
2. Planejamento tributário: Não é apenas sobre a demissão, é sobre o custo total do seu funcionário. Nossa equipe de planejamento tributário analisa o seu regime (Simples Nacional, Lucro Presumido) para garantir que sua empresa pague o menor imposto possível sobre a folha, dentro da legalidade.
3. Suporte: Seja você uma empresa que busca trocar de contador por insatisfação ou alguém que está em fase de abrir empresa, oferecemos o suporte humano e especializado que você precisa para tomar decisões seguras e planejadas.

Com a Contajá, você tem a tranquilidade de focar no crescimento do seu negócio, sabendo que todas as complexidades da área fiscal, trabalhista e contábil estão sendo gerenciadas por especialistas. Sua gestão de pessoal se torna mais segura, transparente e previsível.